このブログでは「モチベーションをあげる」ことをキーワードにしています。

「自分」のモチベーションの上げ方

「部下・選手・学生」などのモチベーションの上げ方

を取り上げてきました。

このブログを見ていただいている皆さんの中には、社会人の方も多いと思います。

組織の大小にかかわらず、リーダーの位置で仕事をされている方も多いと思います。

世の中には立派なリーダーシップを発揮して組織をひっぱっている方々がたくさんいます。

その中でも、わたくしが人間的にも実績的にも尊敬できる人物に「ジーコ」さんがいます。

ジーコさんが書かれた著書に「ジーコのリーダー論」があります。

ジーコさんの実績に裏打ちされたリーダー論を紐解き、皆さんの組織のモチベーションをあげることに役立てていただけると幸いです。

 「全員に役割意識が芽生えたとき、組織は最強になる」

「自分の役割をきちんと認識していない者がひとりでもいると、組織にマイナスをもたらす。組織を預かるリーダーは、非常のようだが、そういう人間をはずすことも必要だ。

しかし、同時にチャンスも与えてやらなければならない。自分の役割を認識し、組織のために自分は何をやらなければいけないのかを気づかせる状況を作ってやるのである。」

理解力のある部下などであれば、言葉で説明してすぐ意図が伝わりますが、世の中にはいろんな人がいるので、必ずしも意図が伝わらないこともあると思います。

そのような場合、ジーコさんがおっしゃるように、非常ではあるかもしれませんが、私もそういう人間をはずすことは必要だと思います。

しかし、そのままにしておくと負のスパイラルに入ってしまう人もいると思いますので、しかるべきタイミングでチャンスを与える必要が確かにあります。

感情的に対応するのではなく、あくまでリーダーの気配りとして、組織からはずす正当な理由を明確に説明したうえで対応する必要がありますね。

はずす目的は、組織の中の自分の役割を認識して気付いてもらうためであるということです。

つまり、教育の視点があるということを伝えることですね。

あなたを育てるためだというメッセージが届くように関わることが必要です。

リーダーとして言葉のセンスを磨いたところを発揮するよい機会です。感情論ではなく、あくまで教育の視点で言葉を選びましょう。

組織を強くするために必要なステップでもあるということを、リーダーとして認識して臨むとよいでしょう。

「組織の中の自分の役割を認識して気付かせるためにチャンスを与える」

 

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「自分」のモチベーションの上げ方

「部下・選手・学生」などのモチベーションの上げ方

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このブログを見ていただいている皆さんの中には、社会人の方も多いと思います。組織の大小にかかわらず、リーダーの位置で仕事をされている方も多いと思います。世の中には立派なリーダーシップを発揮して組織をひっぱっている方々がたくさんいます。

その中でも、わたくしが人間的にも実績的にも尊敬できる人物に「ジーコ」さんがいます。ジーコさんが書かれた著書に「ジーコのリーダー論」があります。ジーコさんの実績に裏打ちされたリーダー論を紐解き、皆さんの組織のモチベーションをあげることに役立てていただけると幸いです。

 「全員に役割意識が芽生えたとき、組織は最強になる」

「組織全体の統一した目的意識をマクロの目的意識とすれば、個人の役割意識はミクロの目的意識である。マクロの目的意識を全員が持たないと強い組織にはならないのと同様、ひとりひとりのミクロの目的意識が欠けても強い組織を作ることはできない。

チームを勝利に導くために自分は何をすればいいのかを理解していない選手は、たとえどれほどの実力の持ち主であろうと使わない。目的意識に欠ける人間がひとりはいっただけで、他の選手の役割分担やリズムまでもが狂ってくるからだ。」

「組織の目的意識」と「個人の目的意識」のバランスが重要だということですね。

どちらも有機的にリンクして連動していると組織として理想的であると私も思います。

リーダーは、「組織の目的意識」を部下・選手・学生などと共有したのち、彼らの「個人の目的意識」がどのように具体的に作りあがったかを確認できるといいですね。

日本人特有の「空気を読む」という感じで、彼らの行動や言動から、「個人の目的意識」を察することはできますが、組織内のコミュニケーションをよくするためにも、気楽な雰囲気で彼らの「個人の目的意識」を確認できるといいですね。

そのためには、日ごろの接し方が大切になってくると思います。

改まって話し合いの場を持つと彼らも身構えるでしょうから、日ごろの会話の中で確認できるといいですよね。

お互いの敷居を低くする意識がリーダーには必要だと思います。

リーダーの心構えとして、部下・選手・学生などを管理するという考え方ではなく、支援者なのだという考え方があるとよいと思います。

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 「全員に役割意識が芽生えたとき、組織は最強になる」

「目指すべき最終地点が見えていれば、そこへ到達するために何をしなければいけないかが自ずとわかってくるし、がんばる気力も湧いてくる。つまり、組織の戦力を高めるためには、リーダーは部下に目的意識を持たせなければならないのである。

ここで注意すべき点がふたつある。まず第一点は、目的は具体的で明確なものでなければならないということ。もう一点は、初期の段階ではチーム全体が目指す大きな目標を掲げるということである。」

リーダーは部下・選手・学生などと、目的を確実に共有するためにはその内容が具体的でかつ明確であることをジーコさんはおっしゃっています。

具体的かつ明確ということですので、「根拠に基づいた数字」を示すとよいと思います。

現実離れした数字を掲げてはかえって目的を共有できなくなる恐れがありますので、「根拠に基づいた数字」を掲げ、方法論も根拠に基づいたものであるとよりよいと思います。

私は医療系の教育の場に身を置いているので、医療職の資格を学生に取らせることが使命です。

この目的を達成するためには、学習効果が証明されている方法をとることが必要と考えています。

それが、「習熟度別クラス編成」です。実現に向けて邁進していきたいと思います。

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 「全員に役割意識が芽生えたとき、組織は最強になる」

「ひとつの戦術を効果的に、しかも確実に実行できるようにするのは、もちろん練習によってしかない。そこで、練習のやり方が問題になってくる。私が住友金属にやって来たとき、まずはじめに気になったのは練習のやり方だった。ハードな練習を繰り返しているのだが、それが実践に結びついていなかった。

日本の指導者たちは、ハードワークを課すが、その練習にどのような意味があるのかを選手たちに理解させていなかった。

練習の質は目的意識に支えられている。」

重要な示唆が含まれていると思います。

これは、ラグビー元日本代表監督であった平尾誠二さんがおっしゃっていることと共通する内容です。

「練習の意味を理解させる。」つまり、

目的意識

組織のリーダーとして、部下・選手・学生などと目的を確実に共有しておくことの必要性があるということですね。

リーダーはとかく、指導内容や教育内容に目が行きがちだと思いますが、その前に目的を確実に理解してもらうことに時間とエネルギーを割く必要があるということですね。

私もジーコさんのこの経験に基づく言葉にあらためて触れて、ハッとさせられました。

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世の中には立派なリーダーシップを発揮して組織をひっぱっている方々がたくさんいます。

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 「リーダーは、部下に組織の一員であることを理解させなければならない」

「日本人選手の場合、チームワークを重視するのはいいのだが、ともするとそれが消極的なプレーにつながる傾向がある。チームワーク重視は、個を殺すことではないということをまず理解させなければならない。チームのために自分の個性を十分に発揮できる選手が多いほど、そのチームは強くなる。」

チームや組織に貢献する―周囲の人を活かす―これらの考え方は組織に所属する者として大切なものです。

組織やチームのために「自分の長所はなにか」を考えさせておくことはリーダーとして大切な関わりだと思います。

リーダーの立場にいる者はとかく部下・選手・学生を管理する意識が強くなりがちですが、すこし自分を客観視して、このような関わりをしていけるといいですね。

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 「リーダーは、部下に組織の一員であることを理解させなければならない」

「もちろん、個人の能力は重要である。しかし、それ以上に勝敗を分ける大きな要因となるのはチームワークだ。高度な個人技を活かすためには、その力を発揮しやすい状況を作らなければならない。他のチームメイトが協力して状況を作ってくれるから、個人技も冴えるのだ。南米チームの個人技が目立つのは、そのようなチームのアシストがあるからなのである。」

チームメイトが協力して高度な個人技を発揮できる状況を作ってくれる。

これはリーダーとして参考になる視点ですね。

リーダーはとかく、部下などを管理する意識が強くなりやすいですが、そうではなく、部下の個人能力を発揮しやすい状況や環境を作ってあげる視点が必要であると読み取れます。

このような状況や環境を作るには、第一に、

円滑な人間関係の構築

だと私は考えます。

パワハラ・アカハラ・セクハラなどのニュースが絶え間なく報道される昨今ですが、これらの報道を他山の石として捉えておく必要がリーダーにはあると思います。

人間は感情の動物と言われます。

瞬間的に「怒り」「いらだち」などの感情が湧くことは人間として避けられません。

しかし、感情に任せて部下などに対応してしまうからこれらのような報道につながるのだと思います。

プロフェッショナルは自分の感情をコントロールすることである―私が留学した時に学んだ考え方です。

リーダーは自分の感情をコントロールして、部下との間の円滑な人間関係を構築し、部下の個人能力の発揮に導く―この考え方が大切だと思います。

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 「リーダーは、部下に組織の一員であることを理解させなければならない」

「私が心がけていたのは、とにかく欲ばらずに自分の仕事をきちんとするということだった。忘れもしないデビュー戦でのことだ。試合開始直後にゴール前にいた私にボールがまわってきた。無理してシュートできないことはなかったが、目の片隅にチラリと味方の選手が見えた。私は頭でちょこんと合わせ、敵の裏にボールを出した。今でも得意にしているプレーである。」

ジーコさんのいう、組織の一員であることがよくわかるシーンですね。組織の一員であるという自覚があると、自分の周りに人がいることがわかります。その人たちは仕事仲間であったり、友人で会ったりするわけです。つまり、様々な人との関わりの中で自分が生きている。

周りの人を活かして輝かせれば自分も輝ける。

リーダーは、部下などに対して、周りの人を活かすためにはどうすればよいかを考える視点を与えることが大切だと思います。

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世の中には立派なリーダーシップを発揮して組織をひっぱっている方々がたくさんいます。

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ジーコさんが書かれた著書に「ジーコのリーダー論」があります。

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 「リーダーは、部下に組織の一員であることを理解させなければならない」

「実力のある選手がよく陥るワナは、スタンドプレーをするようになることだ。パスをしないで、自分ひとりだけでゴールを狙ったり、格好良くゴールを決めようと無理な体勢からシュートを狙うようになるのである。」

この言葉は、今の自分の戒めにもなるものだと思いました。

リーダーは、実力のある部下などに対して組織の一員であることを理解させる必要があると同時に、自分も組織の一員であるという自覚を持つ必要があると思います。

リーダーの意識としての「主観と客観」。

主観―実力のある部下などに対して組織の一員であることを理解させる

客観―自分も組織の一員であるという自覚を持つ

意識していきたいと思います。

 

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世の中には立派なリーダーシップを発揮して組織をひっぱっている方々がたくさんいます。

その中でも、わたくしが人間的にも実績的にも尊敬できる人物に「ジーコ」さんがいます。

ジーコさんが書かれた著書に「ジーコのリーダー論」があります。

ジーコさんの実績に裏打ちされたリーダー論を紐解き、皆さんの組織のモチベーションをあげることに役立てていただけると幸いです。

 「リーダーは、部下に組織の一員であることを理解させなければならない」

「八十五分試合に出ていた者の代わりに、最後の五分試合に出たとする。そこで、たかが五分と思っているようではだめだ。その五分のあいだに、八十五分出ていた者以上の活躍をしなければいけない。それがチームに貢献するということだ。そういう意識を徹底させたのである。」

「チーム・組織に貢献する」という意識を徹底する。

この考え方は、組織に所属する者だけに限ったものではないと思います。

個人経営をされている方も、例えば「地域」という組織の一員であるので、「地域に貢献する」ためにはどうすればよいかという考え方をすることになります。

組織に貢献することを部下や学生などに考えてもらうには、ジーコさんのこのようなサッカーの例えを用いるとわかりやすいと思います。

指示をだして答えを教えるのではなく、部下や学生などに考えてもらう。

考えぬいて出てきた意見をもとに議論をする。

リーダーは、真摯に部下や学生などと向き合い、意識を高めるように関わっていく必要があると思います。

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世の中には立派なリーダーシップを発揮して組織をひっぱっている方々がたくさんいます。

その中でも、わたくしが人間的にも実績的にも尊敬できる人物に「ジーコ」さんがいます。

ジーコさんが書かれた著書に「ジーコのリーダー論」があります。

ジーコさんの実績に裏打ちされたリーダー論を紐解き、皆さんの組織のモチベーションをあげることに役立てていただけると幸いです。

 「リーダーは、部下に組織の一員であることを理解させなければならない」

「私は全員にチームの目的と、ひとりひとりの役割を徹底的に理解させた。その試合のスターティングメンバ―だけでなく、ベンチにいる選手にもである。ゲームに出たとき、自分は何をしなければならないのか、どんな役目を負っているのかをひとりひとりの頭の中にインプットしていった。」

リーダーとして目を配っておく範囲は、レギュラーメンバーだけでなく、リザーブ・控えの選手にも広げておくことの大切さを述べていると思います。

と同時に、リザーブ・控えの選手にどんな役目を負っているのかという自覚を持たせるための関わりが必要とも言えます。

この「自覚を持たせる」ために、リーダーが最初に答えを言ってしまうのはあまり得策ではありません。

まずは問いかけ、本人に考えさせる時間を与え、本人自ら答えを導き出す関わりが必要だと思います。